A necessidade de isolamento e o receio de contágio provocará a maior experiência de trabalho remoto da história. Afinal, fora do epicentro do surto do vírus, outras províncias chinesas tentam manter suas rotinas, sem incrementar um grave problema de saúde pública.
É inevitável refletir sobre o assunto: aqui no Brasil, os locais não afetados primariamente poderiam continuar a trabalhar? Ao menos em termos de legislação do trabalho, pode-se dizer que o país está preparado.
No Brasil, já é prática comum a realização de home office pelas empresas mais modernas e por aquelas que têm restrição de espaço físico. Nesse modelo, é facultado ao empregado prestar serviços em sua residência ou de outro local, em um ou alguns dias da semana.
O home office não precisa estar expresso no contrato de trabalho, podendo ser previsto apenas em políticas corporativas, por exemplo. É comum que a empresa conceda um computador e um modem para conexão à internet ao empregado, mas além disso, não há muito mais dispêndio por parte do empregador. O empregado pode trabalhar na mesa que estiver disponível em casa.
Mas para além do trabalho remoto em caráter excepcional, desde a Reforma Trabalhista, nossa legislação prevê o teletrabalho, modalidade de labor exercido preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.
Por ser uma modalidade específica de trabalho, é preciso aditar expressamente o contrato de trabalho dos empregados, além de especificar no documento outras questões, tais como as atividades que serão realizadas pelo empregado e quem será responsável pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos/infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
E faz sentido pensar em aditar contratos em caso de epidemia? O teletrabalho não está sujeito a controle de jornada de trabalho, enquanto o trabalho em sistema home office continua sujeito a tal controle. É de se pensar.
Mas como não é possível só pensar produzir em cenários de catástrofe, a Lei 13.979/2020, publicada em 7 de fevereiro e que dispõe sobre as medidas de emergência a serem tomadas em função do surto do coronavírus, estabelece que podem ser adotadas, dentre outras, medidas de isolamento, quarentena e restrição excepcional e temporária de entrada e saída do Brasil, sendo considerada falta justificada à atividade laboral o período de ausência do trabalhador que decorra das medidas previstas na lei.
As relações de trabalho brasileiras podem, portanto, acomodar uma situação como a que vive a China. A questão central é, provavelmente, de infraestrutura. Talvez o cenário mude após o advento da tecnologia 5G.
Por Viviane de Azevedo Rodrigues, da Área Trabalhista do escritório Cescon Barrieu